みなさまこんにちは。
2025年大晦日、絶賛反抗期の次男とバトル後に気づいた『研修効果』について綴ります。
標題の問い、いつだと思いますか？
研修ってお高いし、まじめにやれば手間もかかる。
だから、やるなら費用対効果最大で実施したいですよね。
答えはずばり『受講者が学びたいと思った時』。
（異論認めます。むしろぜひSNSにコメントを）
わたし、子どもへの教育と従業員教育には共通点があるなあと常々思っております。
社会人として生まれたての新入社員時期には、これからの環境に適応するための補助を。
あたかも母胎から出たばかりの赤ちゃんに接するが如く。
次に子育てのイヤイヤ期に該当するのがいわゆる『3年目の憂鬱』期でしょうか。
自立心が育ち、周りが見えてくるからこそのハレーション。
で、その後が教育でいちばん狙い目の時期。
子育てでもゴールデンエイジ（9〜12歳）があるように、人材育成も3年目からが実は費用対効果が高い。
なぜなら…
①周りが見えてきて、自分の『足りない』が認識できる時期だから。
②後輩や部下ができて、自分を省みる機会に恵まれるタイミングだから。
③役職が上がって、会社に求められることが増える時期という要素も。
一方で、この時期は仕事が出来るようになり、『忙しい』を理由に研修から足が遠のきがち。
これも学生時代は『勉強しなさい』と言われがちなのと似ているなと。
新入社員研修にはお金をかけるけど、このあたりの研修がスコンと抜けている事業者さんって結構多い。
そして大人になってから（→仕事なら年次が上がったり、管理職になってから）、『あの時もっと勉強しておけばよかった』と思うのも、人材育成と子育ての類似点かも。
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人材育成と子育てが違うのは、人材育成はいくつになっても学んだことを役立てられること。
大人になると大きくみればキャリアや生き方の選択肢が狭まりがちでいきなり変わるのは難しい。
ですが、仕事で学ぶことはヤル気さえあればすぐ実践できる、すぐ変われる点が大きく異なるかなと。
ま、とはいえ使用者（会社）は社員のママじゃないんだからな…！と憤る社長・人事ご担当にも共感します。
息子ですらこんなにイライラするのに、すぐ辞めちゃうかもしれない社員にそこまでやってらんねーという気持ちもめちゃくちゃわかります。
にんげんだもの！（みつを）
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だからこそ、費用対効果最大になる研修計画をおすすめしたい。
繰り返しますが、
研修効果が最大になるのは『受講者が学びたいと思った時』。
従業員のヤル気スイッチを探しつつ、投資対効果が最大になる一助になりましたら。
